Inaptitude au travail : quelle procédure, quelles indemnités et quelles obligations pour les employeurs ?

Jean-Max est dans l’attente. Le sexagénaire a été reconnu travailleur handicapé (RQTH) avec un taux d’incapacité à 29 % et la médecine du travail doit encore décider si elle le déclare inapte au travail. Si c’est le cas, et qu’il n’est pas reclassé, il se demande si  j’aurais droit à des indemnités de licenciement ? 

Le Courrier de l’Ouest vous répond :

Qui dresse l’avis d’inaptitude ?

L’inaptitude au travail est un avis médical rédigé par la médecine du travail comportant des conclusions et des indications sur le reclassement du salarié. Le professionnel indique par ce moyen que l’employé ne peut être maintenu dans son emploi dans les conditions actuelles en raison de sa santé.

Pour arriver à ce diagnostic, le médecin doit réaliser un examen de santé physique et mentale, une étude de poste, une étude des conditions de travail et échanger avec l’employeur. Avec lui, il peut proposer des adaptations ou aménagements du poste. Un deuxième examen médical peut être réalisé au plus tard quinze jours après le premier.

Si aucune transformation du poste de travail n’est possible et que l’état de santé de l’employé ne permet pas de retrouver le poste dans les mêmes conditions, alors le médecin peut établir un avis d’inaptitude qu’il transmet au salarié et à l’employeur.

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Un avis contestable devant les prud’hommes

Celui-ci peut mettre en œuvre les indications de la médecine du travail ou les refuser. Dans ce cas, il adresse ses raisons à l’employé et à la médecine du travail.

Que le médecin établisse une inaptitude ou pas, sa décision peut être contestée en saisissant le conseil des prud’hommes dans les 15 jours qui suivent la notification. Celui-ci peut consulter le médecin inspecteur compétent. La décision des prud’hommes fait loi.

L’avis peut comporter des préconisations d’adaptation du poste, ou indiquer que tout maintien dans un emploi  serait gravement préjudiciable  pour la santé de l’employé et qu’il est inapte à toute activité professionnelle.

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Si l’inaptitude professionnelle est liée à une maladie professionnelle, les indemnités de licenciement sont plus élevées (photo d’illustration) ARCHIVES CO - Marie DELAGE

L’obligation d’offre de reclassement

Si l’avis indique que le salarié n’est pas apte à reprendre l’emploi d’origine mais apte à reprendre une activité professionnelle, l’employeur est dans l’obligation de lui proposer un autre emploi compatible avec ses capacités. Cette offre d’emploi, nourrie de l’avis du Comité social et économique (CSE), doit prendre en compte les conclusions de la médecine du travail et les indications formulées.

Le poste proposé au sein de l’entreprise ou du groupe (quel que soit l’établissement ou le secteur) doit se rapprocher le plus possible de celui précédemment occupé. Des aménagements, notamment de temps de travail, peuvent être mis en œuvre.

Cette recherche de reclassement peut faire l’objet d’un accompagnement par les services de santé au travail, Cap emploi ou France Travail.

Si l’employeur n’est pas en mesure de proposer un emploi correspondant à ces critères, il le notifie par écrit au salarié. Celui-ci est libre de refuser l’emploi proposé. Mais son refus peut être considéré comme abusif si le poste est conforme aux préconisations médicales et n’entraîne pas de modification du contrat de travail.

Quelle rémunération pendant la recherche de reclassement ?

La loi n’impose aucun délai minimal ou maximal pour trouver une offre de reclassement. Pendant le premier mois, sauf dispositions contraires dans la convention collective ou tout autre accord, l’employeur n’a pas à rémunérer un salarié inapte au travail pendant le premier mois de recherche. Si aucune offre de reclassement ni de rupture du contrat n’est mise en place après un mois, l’entreprise est tenue de verser le salaire correspondant à l’emploi précédemment occupé et ce, jusqu’au reclassement ou à la rupture de contrat.

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Quand y a-t-il rupture du contrat de travail ?

En CDI, un licenciement pour inaptitude peut être prononcé et un CDD rompu de manière anticipée dans plusieurs situations : le salarié a refusé l’emploi proposé ou celui-ci n’était pas adapté, l’employeur justifie de l’impossibilité de proposer un emploi aménagé, l’avis indique que le maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable pour la santé du salarié ou son état de santé rend impossible tout reclassement.

Quelles indemnités de licenciement ?

Les employés licenciés pour inaptitude peuvent, dans certains cas, toucher des indemnités de licenciement.

En CDI, si l’inaptitude fait suite à une maladie non professionnelle ou à un accident non professionnel et que le salarié justifie d’au moins huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, il peut percevoir une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement (elle peut être mieux-disante si des dispositions conventionnelles le prévoient). Son montant est calculé en fonction de l’ancienneté et de la moyenne des salaires bruts perçus avant le licenciement. Elle ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour un salarié ayant moins de 10 ans d’ancienneté, à un tiers de mois de salaire pour un salarié ayant plus de 10 ans d’ancienneté.

Il ne reçoit pas d’indemnité compensatrice de préavis puisqu’il n’y a pas de préavis dans le cadre de son licenciement. Sauf, encore une fois, si des dispositions conventionnelles le prévoient. Sauf aussi, si les prud’hommes requalifient le licenciement sans cause réelle et sérieuse car l’employeur a failli à ses obligations.

En CDI toujours, si l’inaptitude est due à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié licencié perçoit une indemnité spéciale de licenciement au moins égale au double de l’indemnité légale de licenciement et sans condition d’ancienneté, ainsi qu’une indemnité compensatrice égale à l’indemnité compensatrice de préavis.

En CDD, si l’inaptitude fait suite à une maladie non professionnelle ou un accident non-professionnel, le salarié peut percevoir une indemnité de rupture d’un montant au moins égal à l’indemnité légal de licenciement sans condition d’ancienneté et une indemnité de précarité égale à 10 % de la rémunération brute totale, sauf si le motif du CDD ne le prévoit pas.

Si la cause de l’inaptitude est professionnelle (maladie professionnelle ou accident du travail), l’indemnité de rupture correspond au double de l’indemnité légale de licenciement, versée sans condition d’ancienneté et l’indemnité de précarité est, là aussi, égale à 10 % de la rémunération brute totale, sauf si le motif du CDD ne le prévoit pas.

Une allocation d’aide au retour à l’emploi

Le salarié peut également toucher une allocation chômage d’Aide au retour à l’emploi (ARE) selon la date de fin de contrat, son âge et d’autres conditions. Son montant comprend une partie fixe et une partie variable égale à 40,4 % du salaire journalier de référence (pas moins de 57 % ni plus de 70 % de ce salaire journalier de référence). Au minimum, elle s’élève à 32,13 euros.

À noter que les salariés et employeurs de droit privé peuvent retrouver la convention collective de leur entreprise sur le site www.code.travail.gouv.fr rubrique outils.

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