Salarié Cesu malade : quelles sont les démarches ? On vous répond

Vous êtes un particulier et avez besoin de quelqu’un pour vous aider dans les tâches quotidiennes ? Vous pouvez embaucher une personne et la déclarer au Cesu déclaratif. Et comme tout employé, cette personne a le droit à des congés payés, mais aussi a des arrêts de travail.

Jean-Pierre, un de nos lecteurs de Millau (Aveyron) ayant embauché un salarié Cesu, nous demande alors : « Comment faire lorsqu’un employé Cesu tombe malade ? Lors d’un remplacement pour maladie, faut-il faire un contrat de travail ? » Ouest-France vous répond.

Premièrement, si la maladie n’est pas une maladie professionnelle, votre salarié Cesu malade n’acquiert pas de congés payés, ni ancienneté, pendant son arrêt de travail. Depuis 2022, lors d’une absence pour arrêt maladie ou congé maternité d’un salarié Cesu, l’employeur n’a plus de document à envoyer à l’Urssaf service Cesu. Dans ces deux situations, le salarié doit pouvoir justifier cette absence dans les 48 heures, à l’aide d’un avis d’arrêt de travail délivré par un médecin.

Pour cela, il doit transmettre à sa Caisse primaire d’Assurance Maladie (CPAM) « les volets 1 et 2 du formulaire d’avis d’arrêt de travail accompagnés d’une attestation sur l’honneur mentionnant le dernier jour de travail auprès de ses employeurs » et « adresser le volet 3 (ou une copie) à chacun de ses employeurs », explique le service Cesu de l’Urssaf.

Une attestation de salaire à remplir

En tant que particulier-employeur, vous n’avez pas à rémunérer votre salarié Cesu pendant son absence, même s’il a plus d’un an d’ancienneté. « Son salaire mensuel sera donc moindre SAUF SI vous habitez en Alsace ou en Moselle. Dans ce dernier cas le salaire doit être maintenu (ou compléter les indemnités) », peu importe la durée d’absence du salarié, détaille le site particulier-employeur-zen.com. Toutefois, selon la durée de l’arrêt, vous pouvez avoir des documents à envoyer pour qu’il puisse bénéficier de certaines indemnités.

Hors Alsace ou Moselle donc, si l’arrêt de travail est « inférieur à 4 jours (hors Covid) », vous n’avez rien à faire, car votre employé en Cesu ne sera pas indemnisé par la Sécurité sociale pendant son absence, affirme le site d’accompagnement de particulier-employeur.

Si l’arrêt dure entre 4 et 8 jours et que vous êtes l’unique employeur de votre salarié Cesu, vous devez alors remplir une attestation de salaire afin que la Sécurité Sociale lui verse des indemnités. Dans le cas où votre employé a plusieurs employeurs, « c’est à lui d’adresser ses 12 dernières attestations de salaire Cesu » à sa Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM).

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Si l’arrêt de travail ou le congé maternité dure plus de 8 jours, le salarié Cesu peut bénéficier d’une indemnisation complémentaire auprès de l’Institution de prévoyance et Retraite Collective des Employés de Maison (Ircem). « Cette indemnisation complémentaire, qui permet à votre salarié(e) de percevoir 75 % de son salaire, se déclenche à condition que votre salarié à domicile ait plus de 6 mois d’ancienneté », précise le site particulier-employeur-zen.com.

Attention, si l’arrêt dure plus de 60 jours, et que l’employé revient d’un congé maternité, d’une maladie professionnelle sans condition de durée d’arrêt ou encore d’un accident professionnel entraînant un arrêt de travail d’au moins 30 jours, « vous devez obligatoirement faire passer à votre salarié Cesu une visite de reprise auprès de la médecine du travail ».

Remplacer un salarié Cesu

Lorsque votre salarié Cesu est absent, vous pouvez évidemment demander à quelqu’un de le remplacer. Pour cela vous devez refaire un contrat à durée déterminée (CDD) Cesu à la personne remplaçant votre salarié, tout en mentionnant le nom du remplacé, dans la case indiquée.

Enfin, pour les employeurs, sachez que si votre salarié Cesu est absent de façon répétée, ou prolongée, et que vous souhaitez vous en séparer, ces absences constituent un motif valide de licenciement dans la plupart des cas. En effet, la jurisprudence considère qu’il est tout à fait légitime pour un particulier-employeur de ne pas vouloir multiplier les intervenants en remplacement de son salarié en titre.